転職活動中の20~30代を対象に実施したアンケートでは、約半数の人が「何らかのハラスメント被害経験がある・または目撃したことがある」と回答しました。ハラスメント被害に遭わないためにすべきことは？また、企業側の対策は？エージェントとして多くの人事・採用担当者と接しているリクルーティングアドバイザー・渡邊さんに、昨今の採用傾向や、入社前に企業のハラスメント体質を見抜く方法などを聞きました。
リクルーティングアドバイザーってどんな仕事？
転職エージェントの事業内容といえば「求職者の方の転職を支援する」キャリアアドバイザー（CA）のイメージが強いのではないでしょうか。でも「企業の採用を支援する」リクルーティングアドバイザー（RA）の役割も同時に担っているのです。
RAの主な業務は企業側とのリレーション構築。採用を検討している企業の担当者にヒアリングを実施することからスタートします。事業内容や業界動向、募集ポジションの業務について、採用したい人材のターゲット像や求めるスキル、さらには社風や企業の特徴、直近で入社した方の属性まで、あらゆる角度からお聞きし、採用活動に必要な情報を集めます。
また、求職者様に対してそれぞれの企業に応じた面接対策を実施するのも、企業情報を熟知しているRAの仕事。職務経歴書の誤字脱字チェックもお手伝いしており、企業側の営業担当とはいえ、求職者の方と接する機会も少なくありません。
CAとRAが密に連携をとる転職支援のスタイルは、中規模エージェントならではのもの。二人三脚だからこそ、内容の濃いサポートができていると自負しています。
人事の関心トレンドは「社内制度、副業、ハラスメント防止」
ハラスメント防止対策は職場環境を健全に保つために必要なものですが、同時に離職を防ぐ施策でもあります。
昨年ごろから人事の関心事は「社内制度、副業、ハラスメント防止」の3つになっています。許可制で副業を解禁する企業も少しづつ出てきていますし、最近は男性の育休取得にも注目が集まっています。
産育休制度の活用は、特に女性を積極採用したい企業にとって必要不可欠な要素。無形商材の営業職やカスタマーサクセス、クリエイティビティを必要とするポジションで女性の活躍に期待する企業が増えていることも、社内制度構築意識の高まりに影響していると考えられます。
キャリア形成段階にある年代の女性は、結婚や出産などの大きなライフイベントを控えている方もおり、産育休制度の活用実績について質問を受けることが多いです。女性の働き方が変わったと言われて久しいですが、採用する側としてはライフイベントをどうしても意識してしまうのもまた現実。
とはいえ、面接で「結婚の予定は？」などという質問をするのは言語道断。業務とは直接関係のないプライベートな要素で判断するのではなく、長く働き続けられるような社内制度を整えるほうが得策です。働き方改革法案が4月より完全施行されることもあり、この傾向はさらに強くなるのではないでしょうか。
ハラスメント対策で、離職を防止する
今年6月からは「ハラスメント防止法案」が順次施行されます。
ハラスメント防止対策は職場環境を健全に保つために必要なものですが、同時に離職を防ぐ施策でもあります。
オンボーディングの導入などで、中途採用社員の活躍早期化と定着率の向上を図る企業が増えています。また、マネジメントを現場任せにせず、問題が生じた場合に人事や管理部門が介入できる体制にシフトしているケースも。
例えば、営業部が花形部署で絶大な発言力を有していて、管理部門が一切意見できない状態になっているような企業は、健全とは言えません。職場での人間関係で生じた問題を、直属の上司以外に相談できる仕組みを整えることは、安心して働きたい社員にとっても、健全な職場環境を整えたい企業側にとっても、有効な施策です。
私たちRAはあらかじめ、紹介先企業にハラスメント問題がないかなどのチェックを行っています。もちろん、企業と人とのマッチングは相性に左右される部分も大きいので「こんな企業はNG」などと決めつけはできませんが『高年収・高ポジション・年間休日150日で福利厚生もバッチリ！』など、いくら条件のよい求人だったとしても、社風に問題がある企業とは取引しません。