今やなんと、働く人の3人に1人がパワハラ被害を受けたと感じたことがある時代なのだそう。指導とパワハラへの境界線は日々曖昧になっていて、声をあげたくてもあげられない人、過剰に反応してしまう人など様々です。今回は、キャリアアドバイザーとともに「職場でのパワハラの乗り越え方」について考えていきたいと思います。
おはようございます。キャリアアドバイザーAです。
寒くなってくると、コートやジャケット等着るものも少し重みがあって、どうしても肩が凝りやすくなりませんか？ 私は視力が悪いため、余計肩が凝ってしまうので心掛けて休憩時間など、こまめに動くようにしています。朝も30分かけて少し早足で最寄り駅まで歩いていくようにしたら、夜の寝つきもよくなってきました。寒いからと縮こまらずに、積極的に動いてみましょう！ おすすめです。
職場の「パワハラ」の乗り越え方
さて、今日のテーマは、「職場のパワハラの乗り越え方」です。転職しようと考えるきっかけはひとそれぞれ、様々ですが、表向き「キャリアアップしたいので…」と仰っている転職者の話をよくお聞きしてみると、実はパワハラに悩んでそこから逃れたい！ という方は多いように思います。今、この問題に直面し、悩んでいるあなたと一緒に考えたいと思います。
パワーハラスメントの防止策を義務づける法律
職場でのパワーハラスメントの防止策に取り組むことを企業に初めて義務づける法律ができたのはご存知でしょうか？ 厚生労働省の審議会は、大企業は2020年６月から、中小企業は2022年度から対策を義務づける方針を示しています。これらの施行前に、厚労省はパワハラの定義や対策を示した指針を2019年内に策定することを目指していますが、労使の意見が対立し、取りまとめのめどは立っていないそうです。
それほど、「パワハラ」は立場の違いによって解釈が変わってきてしまう、ややこしい問題だということです。
厚労省の指針案では、パワハラは
・優越的な関係を背景とした言動で
・業務上必要かつ相当な範囲を超え
・労働者の就業環境が害されるもの、と定義しています。
厚労省の指針については、経営者サイドは、パワハラと業務上の指導との線引きは難しく、人材育成やスムーズな事業運営を妨げる恐れがあるとして、明らかにパワハラに該当するケースのみ記載するべきだと主張。
一方、労働者は、パワハラかどうかを判断する際に、労働者がどう感じたのかといった主観に配慮することや、社員に対してだけでなく、フリーランスや就活動中の学生などへのパワハラについても対策が必要だなどと主張していて、結論が出ていないのです。
パワハラ6類型について
パワハラに当たる行為としては、厚生労働省は以下6種類を定義しています。
身体的な攻撃
殴る蹴る等の身体的暴力や、机を叩いたりゴミ箱を蹴ったりの威嚇行為も含みます。
精神的な攻撃
大勢の前で罵る、「使えない」「給料泥棒」等の人格否定の暴言等
人間関係からの切り離し
席を隔離する、無視する、飲み会に意識的に誘わない等
過大な要求
到底処理できない量の作業を与える行為等
過小な要求
能力に見合わない単純作業ばかり与える、または仕事を与えない等
個の侵害
必要以上にプライベートに立ち入る行為等