「ジェンダーギャップ指数2021、日本は120位 G7最下位は変わらず低迷」
「世界120位『女性がひどく差別される国・日本』」

--この春、世界経済フォーラムが毎年、国別の男女格差を調査・発表しているジェンダーギャップ指数を受けて、こんな見出しが各所に見られました。

今年は2月に東京オリンピック・パラリンピック大会組織委員会の森喜朗会長(当時)による女性蔑視発言や、それを受けて同大会組織委員会に女性理事が大幅に増員されたり、東京大学が多様性を重視した結果、新たに執行部の過半数を女性が占める組織体制を発表したりと、例年になくジェンダーとダイバーシティに関する話題が多い年です。

一方で「なぜダイバーシティが必要なのか? 今ひとつピンとこない……」「特に今の状態に不都合は感じていないけれど……?」という方も、実は少なくないかもしれません。

実際、私も先日、同様の質問を受けました。そこで今回のコラムでは、なぜ組織にダイバーシティが必要なのか、改めて考えてみたいと思います。

1:多様性があることで、安心感が生まれて働きやすさが増す

女性役員、女性管理職はなぜ重要? 今さら聞けない“ダイバーシティの重要性”を3つのポイントで解説
(画像=『Woman type』より引用)

そもそも「ダイバーシティ」と言ったときに「目に見えるもの」と「目に見えないもの」があります。年齢や性別、子どもの有無、国籍などは目に見える部分ですね。

一方で能力や経験、価値観などは目に見えない部分での多様性になります。

まず、分かりやすい部分から言うと、ぱっと目で見て多様なメンバーがいることはそれぞれの人にとって安心感を与えますし、組織に受容されていると感じることにつながります。

女性役員、女性管理職はなぜ重要? 今さら聞けない“ダイバーシティの重要性”を3つのポイントで解説
(画像=『Woman type』より引用)

例えば、ワーキングマザーの存在は同じワーキングマザーにとってはもちろん、これからライフイベントを迎える女性たちにとっても励みになりますし、具体的に仕事と子育てとの両立に関して相談にのってもらったりアドバイスをもらったりする機会にもつながるでしょう。

外国人の社員の方にとっては同じように外国籍のメンバーがいることで得られる安心感があります。介護をしている方は、同じように介護をしながら働いている社員の方の存在に励まされます。

こうした多様な属性のメンバーがいることで、組織としては、そうしたメンバーに力を発揮してもらううえでのノウハウ・知見が蓄積されていきます。

育児や介護をしている社員の方、外国籍の方が能力を発揮しやすい制度やしくみづくりを思考し実行していくことができるようになるのです。

以前、「上司も同僚も男性ばかりの職場で生理休暇の申請がしづらい」と教えてくれた女性がいました。職場に多様性がないと、せっかくある制度も活用されづらい状況が生まれがちです。

女性役員、女性管理職はなぜ重要? 今さら聞けない“ダイバーシティの重要性”を3つのポイントで解説
(画像=『Woman type』より引用)

ハーバード大学の社会学者であるロザベス・モス・カンターは、「黄金の3割」理論を提唱しました。

これは、組織のなかでマイノリティーの割合が3割を超えるとマイノリティーはマイノリティーでなくなり、声を上げやすくなって組織が変わっていくということです。

一人一人が能力を発揮するためには、ある程度、数量的なボリュームとして多様性が担保されていることが重要です。

2:多様性があることで、考え続ける組織になれる

女性役員、女性管理職はなぜ重要? 今さら聞けない“ダイバーシティの重要性”を3つのポイントで解説
(画像=『Woman type』より引用)

これもある女性の実例です。その方はあるオーディオメーカーにお勤めなのですが、「社内がオーディオ好きな中高年の男性ばかりで……」とこぼしていらっしゃいました。

「価値観が同じ人ばかりで、会話が広がらない。うちの製品に興味がない、関心がない人にどのように買ってもらうか……という観点が生まれない」というのです。

確かにお互いに共通認識がなければ、言葉にして伝え合うしかありません。そういう意味では多様な属性、多様な価値観の人が社内にいることはより良い商品やサービスを考え抜く体制づくりにつながります。